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Salários vão deixar de ser segredo em Portugal
Falar de salários foi tabu durante décadas. Cada pessoa sabia o seu, tinha uma ideia vaga do que os colegas ganhavam e raramente havia critérios claros para explicar as diferenças. Hoje, isso está prestes a mudar!
A partir de 7 de junho de 2026, a transparência salarial passa a ser uma obrigação legal em Portugal, no âmbito da transposição da Diretiva Europeia (UE) 2023/970.
Artigo publicado em 06/05/2026
O que é esta diretiva? E porquê agora?
A Diretiva Europeia 2023/970 foi aprovada em 2023 como parte da Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020-2025, reconhecendo que a falta de transparência salarial é um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres.
Em Portugal, o problema é real. Segundo o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, a disparidade salarial entre géneros situa-se nos 14%, acima da média europeia de 10%.
O que muda na prática?
1) Nos anúncios de emprego:
A remuneração ou intervalo salarial deverá ser indicado logo no anúncio de emprego (ou, no máximo, antes da entrevista). Além disso, deixa de ser permitido perguntar aos candidatos quanto ganham atualmente, sendo apenas admissível a discussão sobre expectativas salariais.
2) Dentro das empresas:
Os trabalhadores passam a ter direito a pedir informação sobre:
- os critérios objetivos utilizados para determinar a sua remuneração e respetiva progressão salarial;
- o seu nível de remuneração individual;
- os níveis médios de remuneração para as categorias profissionais comparáveis às suas.
- A informação fornecida deve distinguir os dados por sexo e ser comunicada por escrito;
- A resposta ao pedido deve ser dada no prazo máximo de dois meses;
- A empresa deve informar, todos os anos, que os trabalhadores têm este direito e explicar como o podem exercer.
3) Relatórios obrigatórios
As empresas com 100 ou mais trabalhadores passam a ter novas obrigações de reporte, onde devem incluir informação sobre a distribuição dos salários na empresa, as diferenças salariais por género, prémios e outros benefícios etc.
| Dimensão | Entrega do relatório | Periodicidade |
|---|---|---|
| 100 a 149 trabalhadores | Até 7 de junho de 2031 | De 3 em 3 anos |
| 150 a 249 trabalhadores | Até 7 de junho de 2027 | De 3 em 3 anos |
| 250 ou mais trabalhadores | Até 7 de junho de 2027 | Anual |
4) Diferenças acima dos 5% entre homens e mulheres
Se o relatório identificar uma diferença salarial igual ou superior a 5% a empresa terá de a justificar com base em critérios objetivos. Caso não consiga explicá-la ou corrigi-la no prazo de seis meses, terá de realizar uma avaliação em conjunto com os representantes dos trabalhadores e implementar medidas corretivas.
Portugal está preparado?
A realidade mostra que ainda há um grande caminho a fazer. Segundo dados do Guia Hays 2026, menos de 30% das empresas portuguesas divulgam faixas salariais nos anúncios de emprego. O desafio é estrutural, uma vez que o tecido empresarial português é constituído maioritariamente por pequenas e médias empresas, muitas delas sem bandas salariais definidas, sem critérios documentados de progressão e sem processos estruturados de reporte. Para estas empresas, a diretiva não se trata apenas de ajustar anúncios de emprego, trata-se de repensar toda a forma como gerem pessoas e salários!
O que devem as empresas fazer já?
No processo de recrutamento
- Incluir faixas salariais nos anúncios de emprego;
- Eliminar a pergunta "quanto ganhas atualmente?" do guião de entrevista.
Na gestão interna:
- Estruturar bandas salariais para cada função ou categoria profissional.
- Definir critérios objetivos e documentados que expliquem como e quando os salários progridem;
- Implementar processos de reporte de dados salariais por género.
Outras questões
O nome da função, por si só, não determina se dois trabalhadores devem receber o mesmo salário. O que é avaliado é o valor do trabalho desempenhado, tendo em conta fatores como as competências, a responsabilidade, o esforço e as condições em que a atividade é exercida.
Assim, cargos diferentes podem ter o mesmo valor e cargos iguais podem ter remunerações diferentes, desde que exista uma justificação objetiva.
A remuneração vai além do salário base, inclui também prémios, subsídios, pagamentos em espécie, horas extraordinárias e outros benefícios relacionados com a função. Neste sentido, as diferenças salariais podem estar escondidas em componentes que vão além do ordenado mensal.
Sim. Aplica-se a todos os trabalhadores com contrato de trabalho, incluindo contratos a termo, trabalho temporário e estágios.
As empresas podem ser alvo de coimas da ACT e ações em tribunal por parte dos trabalhadores. A lei prevê ainda sanções e pode exigir que a empresa prove que não houve discriminação salarial.
Transparência como vantagem competitiva
Empresas que antecipam esta mudança não estão apenas a cumprir a lei. Estão a construir confiança, a atrair talento e a criar equipas mais motivadas. Estamos aqui para ajudar!
Legislação aplicável
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