THINK HUMAN
Salários vão deixar de ser segredo em Portugal
Falar de salários foi tabu durante décadas. Cada pessoa sabia o seu, tinha uma ideia vaga do que os colegas ganhavam e raramente havia critérios claros para explicar as diferenças. Hoje, isso está prestes a mudar.
A Diretiva Europeia (UE) 2023/970 devia ter sido transposta para a lei portuguesa até 7 de junho de 2026, mas Portugal não cumpriu prazo. A 5 de agosto, o Governo apresentou um projeto de proposta de lei sobre transparência salarial e igualdade remuneratória, que está agora em apreciação pública.
Artigo atualizado em 10/08/2026
O que é esta diretiva? E porquê agora?
A Diretiva Europeia 2023/970 foi aprovada em 2023 como parte da Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020-2025, reconhecendo que a falta de transparência salarial é um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres.
Em Portugal, o problema é real. Segundo o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, a disparidade salarial entre géneros situa-se nos 14%, acima da média europeia de 10%.
O que muda na prática?
1) No recrutamento:
Os candidatos passam a ter direito a conhecer a remuneração (ou intervalo salarial) antes da celebração do contrato, definida com base em critérios objetivos e iguais para homens e mulheres. Deixa também de ser permitido perguntar quanto ganham atualmente, sendo apenas possível discutir as suas expectativas salariais.
2) Dentro das empresas:
Os trabalhadores passam a ter direito a pedir informação sobre:
- os critérios objetivos utilizados para determinar a sua remuneração e respetiva progressão salarial;
- o seu nível de remuneração individual;
- os níveis médios de remuneração para as categorias profissionais comparáveis às suas.
- A informação fornecida deve distinguir os dados por sexo e ser comunicada por escrito;
- A empresa deve informar, todos os anos, que os trabalhadores têm este direito e explicar como o podem exercer.
As empresas com menos de 50 trabalhadores não são obrigadas a divulgar informação sobre a progressão salarial, mas devem cumprir as restantes regras de transparência remuneratória.
3) Relatórios obrigatórios
As empresas com 50 ou mais trabalhadores passam a ter novas obrigações de reporte, onde devem incluir informação sobre a distribuição dos salários na empresa, as diferenças salariais por género, prémios e outros benefícios etc.
| Dimensão | Entrega do relatório | Periodicidade |
|---|---|---|
| 50 a 149 trabalhadores | Até 7 de junho de 2031 | De 3 em 3 anos |
| 150 a 249 trabalhadores | Até 7 de junho de 2027 | De 3 em 3 anos |
| 250 ou mais trabalhadores | Até 7 de junho de 2027 | Anual |
4) Diferenças acima dos 5% entre homens e mulheres
Se o relatório identificar uma diferença salarial igual ou superior a 5%, a empresa terá de a justificar com base em critérios objetivos. Caso não consiga explicá-la ou corrigi-la, presume-se que existe discriminação salarial e, nesse sentido, terá de realizar uma avaliação em conjunto com os representantes dos trabalhadores e implementar medidas corretivas.
5) Proteção contra retaliações
A proposta prevê uma maior proteção para os trabalhadores que denunciem situações de discriminação salarial. Se forem despedidos ou sancionados nos três anos seguintes, poderá caber à empresa provar que a decisão não foi uma forma de retaliação.
6) Sanções acessórias
Além das coimas, as empresas reincidentes poderão perder incentivos e apoios públicos, ficar impedidas de receber novos apoios e ser excluídas de concursos públicos. Poderão também ser obrigadas a frequentar formação sobre transparência salarial.
Portugal está preparado?
A realidade mostra que ainda há um grande caminho a fazer. Segundo dados do Guia Hays 2026, menos de 30% das empresas portuguesas divulgam faixas salariais nos anúncios de emprego. O desafio é estrutural, uma vez que o tecido empresarial português é constituído maioritariamente por pequenas e médias empresas, muitas delas sem bandas salariais definidas, sem critérios documentados de progressão e sem processos estruturados de reporte. Para estas empresas, a diretiva não se trata apenas de ajustar processos de recrutamento, trata-se de repensar toda a forma como gerem pessoas e salários.
O que devem as empresas fazer já?
No processo de recrutamento
- Rever formulários de candidatura e guiões de entrevista;
- Informar os candidatos sobre remuneração e faixas salariais antes de celebrar qualquer contrato de trabalho;
- Eliminar a pergunta "quanto ganhas atualmente?" do guião de entrevista.
Na gestão interna:
- Estruturar bandas salariais para cada função ou categoria profissional.
- Definir critérios objetivos e documentados que expliquem como e quando os salários progridem;
- Implementar processos de reporte de dados salariais por género.
Outras questões
O nome da função, por si só, não determina se dois trabalhadores devem receber o mesmo salário. O que é avaliado é o valor do trabalho desempenhado, tendo em conta fatores como as competências, a responsabilidade, o esforço e as condições em que a atividade é exercida.
Assim, cargos diferentes podem ter o mesmo valor e cargos iguais podem ter remunerações diferentes, desde que exista uma justificação objetiva.
A remuneração vai além do salário base, inclui também prémios, subsídios, pagamentos em espécie, horas extraordinárias e outros benefícios relacionados com a função. Neste sentido, as diferenças salariais podem estar escondidas em componentes que vão além do ordenado mensal.
Sim. Aplica-se a todos os trabalhadores com contrato de trabalho, incluindo contratos a termo, trabalho temporário e estágios.
As empresas podem ser alvo de coimas da ACT e ações em tribunal por parte dos trabalhadores. A lei prevê ainda sanções e pode exigir que a empresa prove que não houve discriminação salarial.
Transparência como vantagem competitiva
Empresas que antecipam esta mudança não estão apenas a cumprir a lei. Estão a construir confiança, a atrair talento e a criar equipas mais motivadas. Estamos aqui para ajudar!
Veja também
Planeamento de férias nas empresas
Regras, boas práticas e ferramentas digitais que permitem aos colaboradores marcar férias e acompanhar as ausências da equipa.
tabela salarial: farmacêuticos e profissionais de farmácia
consulte a tabela salarial por categoria e a progressão na carreira dos farmacêuticos e profissionais de farmácia.
subsídio de natal: o que as empresas precisam de saber
Mais do que cumprir a legislação, este é um momento que exige planeamento, controlo de tesouraria e decisões estratégicas.
Contabilidade: tendências que vão transformar a profissão nos próximos anos
A digitalização, a inteligência artificial (IA) e as novas exigências regulamentares estão a redefinir o papel dos profissionais do setor.
do portal ao unDoc: uma plataforma, zero complicações
o nosso desktop de gestão de recursos humanos tem um novo visual, fundimos com a gestão de documentos e reimaginámos um design completamente novo – mais elegante, mais intuitivo e ainda alinhado com o estilo profissional que conhece. Desde o início, o nosso objetivo foi melhorar a sua experiência, mantendo a missão principal da aplicação em primeiro plano.
nova plataforma undoc
a nossa aplicação de gestão de documentos tem um novo visual, reimaginámos a aplicação com um design completamente novo – mais elegante, mais intuitivo e ainda alinhado com o estilo profissional que conhece. Desde o início, o nosso objetivo foi melhorar a sua experiência, mantendo a missão principal da aplicação em primeiro plano.